Zadania pracownika ochrony z orzeczeniem o niepełnosprawności. Wiele firm ochroniarskich zatrudnia osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności. W takiej sytuacji praca polega głównie na monitoringu przy użyciu kamer. Oczywiście bardzo ważną rolę odgrywa dopasowanie zakresu obowiązków do możliwości pracowników.
Jeżeli w zakresie obowiązków pracownika ma nastąpić istotna zmiana, wiążąca się np. ze zmianą zakresu odpowiedzialności, to wówczas konieczne jest wręczenie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie pisemnego porozumienia z pracownikiem, w którym wyraża on zgodę na dokonanie zmiany. W czasach kiedy pracodawcy minimalizują swoje koszty, często przez to ograniczając zatrudnienie, nierzadko obowiązki pracowników zwolnionych przejmują pracownicy pozostający w stosunku pracy. Zdarzają się przypadki, gdy pracy przybywa, natomiast pracodawca licząc się ze słabą koniunkturą nie chce zatrudnić dodatkowej w takiej sytuacji pracodawca powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające, czyli tryb przewidziany w art. 42 Kodeksu pracy (dalej w skrócie "kp"), czy też nie jest ono konieczne, a wykonywanie dodatkowej pracy należy w takim przypadku potraktować jako polecenie pracodawcy wydane w oparciu o art. 100 § 1 kp? Decydujące znaczenie ma w tym przypadku odpowiedź na pytanie, do jakich zmian względem treści umowy o pracę również: Czy zawsze można wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony?Kiedy wypowiedzenie zmieniające jest konieczne? Zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy jest konieczne wówczas, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Oznacza to, że nie wszystkie zmiany warunków pracy i płacy wymagają wypowiedzenia zmieniającego. Przez istotne warunki pracy rozumie się przede wszystkim postanowienia dotyczące rodzaju, miejsca i wymiaru czasu pracy oraz pracodawcy decydują się konkretyzować rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika dodając do umowy o pracę tzw. "zakres czynności" (czy też "zakres obowiązków"). Pisemny zakres czynności powinien odnosić się do ustalonego przez strony rodzaju pracy (stanowiska) pracownika i wynikających z tego obowiązków. Nie w każdym przypadku zmiana zakresu obowiązków będzie się wiązała się z koniecznością wręczenia wypowiedzenia warunków umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74, LexPolonica nr 301478), stwierdził, że zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. Stan faktyczny tej sprawy dotyczył wręczenia zastępcy głównego księgowego nowego zakresu obowiązków, w miejsce starego (który również był ustalony na piśmie). Sąd Najwyższy doszedł do wniosku, że nowe obowiązki były związane z pełnioną dotychczas funkcją zastępcy głównego i nie stanowią istotnej zmiany dotychczas obowiązującego zakresu pogląd potwierdza najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 12 kwietnia 2012 r. (II PK 216/2011, LexPolonica nr 3114155) Sąd Najwyższy stwierdził w uzasadnieniu, iż "ujęty formalnie zakres czynności pracownika (stanowiskowa karta pacy) z reguły nie stanowi zamkniętego zakresu jego obowiązków, właśnie ze względu na możliwość wydania przez przełożonego polecenia. Zakres polecenia dotyczącego pracy (także dla dyrektora) na podstawie art. 100 § 1 może być szerszy niż rodzaj umówionej pracy (art. 29 § 1 pkt 1 Nie oznacza to jednak, że umówiony rodzaj pracy (obowiązków) jest bez znaczenia, gdyż w przeciwnym razie bezprzedmiotowe byłyby przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 § 1 albo o powierzaniu na określony czas innej rodzajowo pracy w razie uzasadnionych potrzeb pracodawcy (art. 42 § 4 Rodzaj umówionej pracy daje więc pracownikowi gwarancję pewności w zakresie obowiązków i odpowiedzialności. Z drugiej strony wyznacza zakres uprawnień i kierownictwa pracodawcy. Polecenia na podstawie art. 100 § 1 które dotyczą pracy, a wykraczają poza rodzaj pracy (umówiony zakres obowiązków), mogą więc tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy. Nie można bowiem na podstawie tego przepisu obchodzić regulacji z art. 29 § 1 pkt 1 dotyczącej rodzaju umówionej pracy i w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracę na inną niż umówiona. Przepis art. 100 § 1 stanowi regulację dotyczącą kierownictwa pracodawcy i podporządkowania pracownika, jednak zasadniczo w zakresie umówionej pracy".Polecamy serwis: Zatrudnianie i zwalnianiePodsumowując należy stwierdzić, iż w przypadku gdy w zakresie obowiązków pracownika ma nastąpić istotna zmiana (wiążąca się np. ze zmianą zakresu odpowiedzialności) to wówczas konieczne jest wręczenie wypowiedzenia zmieniającego, lub zawarcie pisemnego porozumienia z pracownikiem, w którym wyraża on zgodę na dokonanie przypadku istotnej zmiany warunków umowy o pracę, pracodawca nie może, zamiast wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia z nim porozumienia, wydawać po prostu poleceń w trybie art. 100 § 1 zgody pracownika na zmieniony zakres czynnościZdarzają się sytuację, w których zakres czynności zostaje nieznacznie zmieniony, czyli w taki sposób że nie stanowi to istotnej zmiany warunków umowy o pracę. Pracodawca decyduje się zakomunikować zmianę pracownikowi na piśmie, a pracownik odmawia podpisania, że zapoznał się z zakresem obowiązków. W takiej sytuacji pracodawca będzie miał prawo do wypowiedzenia umowy o pracę, w przypadku gdy zakres obowiązków ustalony był zgodnie z rodzajem pracy oraz nie zmieniał istotnych warunków umowy o pracę. Zgodnie bowiem z orzecznictwem "odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia" (tak: Sąd Najwyższy w wyrok z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, LexPolonica nr 325737)Korzyści dla pracownika i dla pracodawcy z wypowiedzenia zmieniającegoW przypadku gdy pracodawca zdecyduje, iż dodatkowe polecenia wydawane podległemu pracownikowi rozszerzają zakres jego obowiązków, lub co najmniej nie jest pewne, czy stanowią istotną zmianę warunków umowy o pracę, lecz w rzeczywiści modyfikują zakres dotychczasowych zadań pracownika (czy co ze względu na ilość, czy na inne cechy tych zadań) lepiej wręczyć pracownikowi wypowiedzenie warunków umowy o pracę. Jest to korzystniejsze dla pracodawcy tym bardziej, że ogranicza możliwość skutecznego dochodzenia przez pracownika zapłaty wynagrodzenia za wykonywanie dodatkowych zadań nieobjętych rodzajem pracy (zdarzają się sytuacje, w których pracownicy dochodzą zapłaty za wykonywanie dodatkowych, nałożonych na nich zadań bez zmiany umowy o pracę). Pracodawca może być wówczas pewny, że pracownikowi jasno zakomunikowane zostały jego obowiązki, a pracownik będzie miał świadomość czego dokładnie wymaga od niego pracodawca na stanowisku pracy i za co ponosi również: Możliwość zwolnień niektórych pracowników a wiek emerytalnyO autorze:Małgorzata Regulska-Cieślak - radca prawnyRadca prawny Małgorzata Regulska-Cieślak prowadzi indywidualną praktykę zawodową, w ramach której zajmuje się kompleksową obsługą klientów biznesowych i indywidualnych w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym zbiorowego prawa pracy, z zakresu prawa cywilnego, gospodarczego, handlowego oraz prawa prawny Małgorzata Regulska-Cieślak specjalizuje się w sprawach dotyczących współdziałania ze związkami zawodowymi, rozwiązywania sporów zbiorowych, przeprowadzania procesów zwolnień grupowych, bierze udział w negocjacjach nad regulaminami pracy, regulaminami wynagrodzeń, regulaminami zwolnień grupowych oraz układami zbiorowymi pracy. Zajmuje się również prowadzeniem szkoleń i warsztatów z prawa ramach prowadzonej działalności zapewnia również reprezentację przed sądami i innymi instytucjami oraz organami, sporządzanie projektów umów, regulaminów, pism procesowych, pism urzędowych, wezwań do zapłaty, wezwań do wykonania świadczenia, a także konsultacje prawne oraz sporządzanie licznych artykułów oraz ekspert Wynika z niego, że zmiana zakresu obowiązków, obejmująca zmianę warunków pracy występujących na danym stanowisku pracy, wymaga ponownego wysłania pracownika na badania lekarskie, aby Zakres czynności pracownika jako formalny dokument kadrowy nie jest obowiązkowy, wbrew temu, co się wydaje wielu pracownikom i pracodawcom. Oczywiście w praktyce zakres czynności pracownika funkcjonuje w niemal każdym zakładzie pracy, ale należy pamiętać, że zakresy czynności pracowników nie są obowiązkowe. Pracodawca może zaznajomić pracownika z jego zakresem czynności np. ustnie, ale oczywiście dla celów dowodowych lepiej, aby zakres czynności pracownik miał formę czynności pracownika musi odpowiadać rodzajowi pracy, wskazanemu w umowie o pracę. To bardzo ważne. Podpisując umowę o pracę pracownik zgodził się na wykonywanie pracy określonego rodzaju, nie można go potem „zaskoczyć”, zobowiązując do wykonywania odmiennej rodzajowo pracy, poprzez wskazanie w zakresie czynności pracownika obowiązków zupełnie odmiennych od tych, jakie pracownik spodziewał się otrzymać. Jeśli zakres czynności pracownika nie pokrywa się z tym rodzajem pracy, który został wskazany w umowie o pracę, pracownik ma prawo odmówić wykonywania określonych czynności, ewentualnie pracodawca za wykonanie tych ekstra czynności powinien pracownikowi zapłacić dodatkowe wynagrodzenie (pisaliśmy tutaj: kiedy pracownikowi wolno odmówić pracy).zakres czynności pracownikaStosownie do treści art. 94 pkt 1 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy. Podkreślić jednak wyraźnie należy, iż samego pojęcia zakresu czynności przepisy prawa pracy w żaden sposób nie definiują, a powołany powyżej artykuł nie jest podstawą prawną, w oparciu o którą pracodawca zakres czynności wprowadza. Ważna jest tu również sama definicja pracy, zgodnie z którą poprzez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju, pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy. Z tego podporządkowania wynika fakt, iż pracownik nie świadczy pracy wedle własnego uznania, a jedynie tą, jaka została określona przez pracownika mogą zostać ustalone przez strony w umowie o pracę. Ustalenia te mogą mieć zarówno charakter ogólny (np. wskazanie, iż pracownik będzie pracował na stanowisku pracownika biurowego, bez wskazywania jakichkolwiek czynności, które będzie miał obowiązek wykonywać), jak i w sposób bardziej szczegółowy, np. poprzez wskazanie pewnego katalogu czynności, do których zobligowany będzie pracownik. Już na tym etapie pracodawca winien zastanowić się i rozważnie podjąć decyzję określenia w umowie stanowiska pracy pracownika, może bowiem poprzez nieprecyzyjne określenie ograniczyć sobie swobodę w wydawaniu pracownikowi poleceń innych poleceń pracodawcy a zakres czynności pracownikaNa tym tle powstawać mogą różnego rodzaju spory, dotyczące chociażby kwestii możliwości odmowy wykonania przez pracownika polecenia służbowego oraz ewentualnych konsekwencji (z rozwiązaniem umowy o pracę łącznie – pisaliśmy tutaj: za co można wręczyć dyscyplinarkę), jakie mogą za taką odmowę pracownika spotkać. W szczególności również spory nierzadko pojawiają się tam, gdzie w zakresie czynności pracownika wpisano budzącą poważne wątpliwości klauzulę, iż pracownik ma obowiązek wykonywać inne polecenia pracodawcy. Polecenia te nie mogą całkowicie (a w niektórych przypadkach nawet częściowo) odbiegać od tego, co strony uzgodniły w treści umowy o czynności pracownikaPrzepisy prawa pracy nie zabraniają pracodawcy stosowania tego typu klauzul w zakresie czynności, nie można jednakże rozumieć ich w sposób dowolny, muszą one bezwzględnie pozostawać w związku z pracą, na jaką strony umówiły się w umowie o pracę. Warto w tym miejscu przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 2012 roku sygn.. II PK 216/11, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż niedopuszczalne jest dyscyplinarne zwolnienie pracownika za to, że nie zgodził się wykonać polecenia dotyczącego pracy rodzajowo innej niż ustalona w pisaliśmy o sytuacjach, kiedy pracownik może odmówić pracyStosownie do treści art. 100 Kodeksu pracy pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych. Polecenia te nie mogą jednak być sprzeczne lub niespójne z tym, jak określona została treść umowy o pracę, a jeśli są takie, pracownik może odmówić ich wykonania lub żądać za ich wykonanie dodatkowej gratyfikacji. Nieuprawnione są tym samym działania pracodawcy, które w nadzwyczajnych przypadkach skutkują rozwiązaniem z pracownikiem umowy o pracę, jeśli ten odmówi wykonania polecenia służbowego, które mogłoby narazić go na uszczerbek na zdrowiu, popełnienie przestępstwa czy w sposób rażący odbiegają od tego, co zawarte zostało w umowie o zakresu czynności pracownikazakres czynności pracownikaZakres czynności pracownika może mieć zarówno formę pisemną, jak i ustną, jednakże dla pracownika z pewnością korzystniejsza będzie forma pisemna zakresu czynności, pozwoli bowiem na uniknięcie ewentualnych sporów z pracodawcą. Co więcej, zakres czynności może być zarówno odrębnym, samodzielnym dokumentem kadrowym, jak również w formie załącznika stanowić część umowy o pracę. Wprowadzenie zakresu czynności, jakkolwiek nieobowiązkowe, jest jednakże wygodne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Trudno bowiem w praktyce w umowie o pracę doprecyzować wszelkie kwestie obowiązków pracownika, tworząc precyzyjny zamknięty katalog tych w tym miejscu zwrócić uwagę na przepis par. 3 ust. 2 lit. c rozporządzenia z dnia 10 grudnia 2018 roku w sprawie dokumentacji pracowniczej. Stosownie do powołanego przepis w części B akt osobowych pracownika znajduje się zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z rodzaju pracy, określonego w umowie o pracę. A zatem już chociażby z tego przepisu wynika, że zakres czynności pracownika nie jest obowiązkowy. Przepis mówi wyraźnie, że w aktach znajduje się zakres czynności pracownika, jeśli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania czynności, sporządzony w formie pisemnej, znajduje się w części B akt osobowych pracownika. Nie jest jednak uchybieniem przepisom, jeśli dokumentu tego w aktach osobowych nie ma. Wynika to ze wspomnianego powyżej braku obowiązku sporządzenia takiego dokumentu. Dokument ten ma charakter porządkujący i precyzujący pewne ustalenia, jakich strony dokonały na etapie zawierania umowy o pracę. Przepisy kodeksu pracy również nie nakazują, aby zakres czynności pracownika został sporządzony w formie zakres czynności ma formę pisemną, dobrze jest w aktach osobowych umieścić oświadczenie pracownika, iż z zakresem tym się zapoznał. Zapoznanie nie oznacza od razu, że pracownik przeczytał swój zakres czynności (niestety niektóre osoby, szczególnie w sytuacjach stresujących, nie czytają wcale dokumentów, jakie podpisują albo czytają je pobieżnie), niemniej dla pracodawcy istotne jest, aby umożliwił pracownikowi zapoznanie się z jego treścią, a w celu uniknięcia ewentualnych sporów dopilnowanie, aby pracownik jednak się ze swoim zakresem czynności kadrowa w praktyce – szkolenie onlineZaznaczyć wyraźnie należy, iż jeśli zakres czynności ma formę pisemną, to odmowa jego podpisania przez pracownika stanowi w pełni uzasadnioną przesłankę do rozwiązania z tym pracownikiem stosunku pracy, przy czym rozwiązanie to może nastąpić drogą wypowiedzenia umowy o pracęzakres czynności pracownikaZmiana zakresu czynnościKażdorazowa zmiana zakresu czynności powoduje po stronie pracodawcy ponowny obowiązek zapoznania pracownika (pisaliśmy Zakres czynności pracownika) z treścią jego zakresu czynności. Należy pamiętać, iż zmiana zakresu czynności nie stanowi takiej zmiany warunków pracy, która skutkowałaby koniecznością wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli jednak zmiany są dla pracownika niekorzystne, konieczne poza samą zmianą zakresu czynności będzie wręczenie wypowiedzenia zakresu czynności przez pracownikaPracownik ma obowiązek przestrzegać zapisów zakresu czynności, który jest dla niego wiążący, przy czym wyraźnie podkreślić należy, iż obowiązek ten spoczywa na pracowniku jedynie wówczas, gdy o swoim zakresie czynności został prawidłowo powiadomiony. O ile odmowa wykonania zapisów zakresu czynności może stanowić uzasadnioną podstawę do stosowania wobec pracownika środków dyscyplinujących (aż do rozwiązania umowy o pracę włącznie), to niespełnienie przez pracodawcę obowiązku informacyjnego i niezapoznanie pracownika z jego zakresem czynności nie uprawniają pracodawcy do wyciągania wobec pracownika negatywnych konsekwencji (pisaliśmy tutaj: uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę). Jeżeli w zakresie obowiązków pracownika ma nastąpić istotna zmiana, wiążąca się np. Ze zmianą zakresu odpowiedzialności, to wówczas konieczne istnieje wręczenie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie pisemnego porozumienia z pracownikiem, w którym wyraża on zgodę na dokonanie zmiany.Pracodawcy coraz częściej szukają sposobów na zmniejszenie kosztów prowadzonej działalności. Niejednokrotnie prowadzi to do redukcji zatrudnienia w firmie, na skutek czego osoby nadal zatrudnione w przedsiębiorstwie przejmują obowiązki zwolnionych pracowników. Czy w takiej sytuacji, z uwagi na rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika, pracodawca ma obowiązek zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę, czy też wykonywanie dodatkowej pracy można potraktować jako polecenie pracodawcy wydane zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy? Obowiązki pracownika wynikające z umowy o pracę Pracownik, rozpoczynając pracę w danej firmie, zostaje zobowiązany do wykonywania określonej pracy. Rodzaj pracy jest wskazany w zawartej umowie o pracę poprzez wymienienie stanowiska, funkcji, specjalności, zawodu. Określenie rodzaju pracy w sposób ogólny pozostawia pracodawcy możliwość uszczegółowienia zakresu obowiązków pracownika. Jeżeli polecenie pracodawcy dotyczące wykonywania nowych czynności wynika z rodzaju pracy, który jest określony w umowie, pracodawca nie ma obowiązku dokonywania wypowiedzenia warunków pracy na podstawie art. 42 Kodeksu pracy. Rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika nie będzie wymagało sporządzenia wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego, jeżeli nowe zadania będą się mieściły w ramach rodzaju pracy, jaki wynika z umowy o pracę. Jeżeli w zakładzie pracy dla zatrudnionych osób są sporządzone pisemne zakresy obowiązków, w przypadku zmian pracownicy powinni zostać poinformowani o tym w takiej formie wraz z podaniem daty obowiązywania nowego zakresu obowiązków. W sytuacji gdy w treści umowy o pracę zostały zawarte szczegółowe ustalenia dotyczące rodzaju pracy, ustalenia te stają się istotnymi elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w przypadku jej braku - wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli zmiany warunków pracy mieszczą się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i mają formę polecenia służbowego, nie wymagają zastosowania trybu wypowiedzenia zmieniającego, gdyż istotą stosunku pracy jest świadczenie pracy pod kierownictwem pracodawcy. Rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika - porozumienie zmieniające czy wypowiedzenie zmieniające? Porozumienie zmieniające nie jest uregulowane przepisami prawa pracy, gdyż wynika z Kodeksu cywilnego - z zasady swobody zawierania umów. Charakter porozumienia zmieniającego jest oparty na wyrażeniu woli stron umowy, zatem inicjatywa zmian może wyjść zarówno od pracodawcy, jak i od pracownika. Brak zgody jednej ze stron umowy uniemożliwia wprowadzenie zmian w umowie o pracę w tym trybie i konieczne jest zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego. Tryb wypowiedzenia zmieniającego jest uregulowany w art. 42 Kodeksu pracy. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzeń wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Z wyroku Sądu Najwyższego Należy pamiętać, że jeżeli rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika to istotna zmiana, konieczne jest sporządzenie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie porozumienia z pracownikiem. Istotne zmiany zakresu obowiązków nie mogą zostać uznane za wydanie polecenia pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego (sygn. akt II UK 282/11) “Powierzenie pracownikowi dodatkowego rodzaju pracy wymaga albo podwyższenia wynagrodzenia stosownie do rozmiaru dodatkowych obowiązków wykraczających poza te przewidziane w umowie (...), albo wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia, w przypadku powierzenia dodatkowych obowiązków bez odpowiedniego podwyższenia wynagrodzenia.”
W przypadku naszego klienta działanie pracodawcy wymagało wręczenia przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, a nie polecenia służbowego na podstawie art. 100 § 1 k.p. Bez wątpienia bowiem powyższa zmiana znacznie zwiększająca zakres obowiązków powoda, oznaczała w istocie zmianę warunków pracy na niekorzyść pracownika, o
Nikt nie powinien podpisywać umów czy też innego rodzaju kontraktów bez znajomości ich sama zasada obowiązuje podczas szukania zanim podejmie zatrudnienie, powinien dokładnie zapoznać się z przyszłym zakresem obowiązków. A pracodawca musi mu to tym artykule znajdziesz:wyjaśnienie, co to jest zakres obowiązków pracownikawskazówki, co powinno znaleźć się w zakresie obowiązków i w jakiej formie go przygotowaćwzór z opisem zakresu obowiązkówinformacje, jak prawidłowo zmienić zakres obowiązków od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF opinia Gosi — jednej z użytkowniczek naszego kreatora:Dzięki takiemu świetnemu CV i listowi dostałam super pracę bardzo szybko!Stwórz CV teraz1. Czym jest zakres obowiązków pracownika?Zanim pracownik podejmie pracę, zatrudniający powinien zapoznać go z obowiązkami, które na niego obowiązków (po angielsku job description) to lista zadań, z którymi wiąże się praca na danym stanowisku. Nie musi być ona przedstawiona na piśmie, jednak przygotowanie formalnego dokumentu jest wskazane (np. w razie rozstrzygania przyszłych sporów).Zgodnie z art. 94 Kodeksu pracy (punkt 1), w sytuacji podpisywania umowy o pracę, pracodawca musi „zaznajomić pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami”.Zakres obowiązków (czynności), w przeciwieństwie do opisu stanowiska, jest ściśle związany z konkretną osobą. Opis stanowiska jest bowiem uniwersalnym elementem struktury organizacji, a zakres obowiązków — bardziej szczegółowym opisem zadań pracownika na tym Cię także zainteresować: Praca biurowa — obowiązki, gdzie szukać ofert pracyChcesz od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF Co powinno znaleźć się w zakresie obowiązków pracownika?Kodeks pracy nie reguluje zasad tworzenia opisu zakresu obowiązków. Jak już wspomnieliśmy, nie jest również wymagane przygotowanie jego wersji jednak opis stanowiska oraz zakres obowiązków (czynności) umieszcza się w treści umowy o pracę, załączniku do niej lub odrębnym dokumencie. Ta ostatnia opcja jest najwygodniejsza, ponieważ przy ewentualnych zmianach zakresu obowiązków, nie ma konieczności podpisywania porozumienia czy też wręczania tzw. wypowiedzenia obowiązków pracownika musi być spójny z rodzajem pracy widniejącym w umowie. Powinien być także adekwatny do jego doświadczenia, kwalifikacji czy też wykształcenia. Zazwyczaj czynności wskazuje się w sposób ogólny, np. przestrzeganie zasad bezpieczeństwa, przygotowywanie prezentacji, zarządzanie korespondencją, dbanie o pozytywny wizerunek firmy zakresu obowiązków często dołącza się formułkę brzmiącą w ten lub podobny sposób: „Obowiązkiem pracownika jest wykonywanie innych poleceń przełożonych w ramach umowy o pracę”. Nie jest ona jednak równoznaczna z wydawaniem dowolnych poleceń. Chodzi po prostu o umożliwienie realizacji innych zadań w ramach rodzaju pracy ustalonego na początku zakres obowiązków należy umieścić w aktach osobowych pracownika w części podkreślają eksperci Państwowej Inspekcji Pracy, przed podjęciem zatrudnienia każdy pracownik powinien dokładnie zapoznać się z zakresem przyszłych obowiązków. Zajrzyj także do poradnika: Zakres obowiązków CV — jak opisać doświadczenie zawodowe?3. Zakres obowiązków pracownika — wzórJak już wspomnieliśmy, Kodeks pracy nie reguluje sposobu, w jaki należy przedstawić pracownikowi jego zakres obowiązków. Jednak najlepszym rozwiązaniem jest przygotowanie oddzielnego od umowy dokumentu. Na przykład takiego jak w przykładzie obowiązków pracownika biurowego — przykładWarszawa, i nazwisko przełożonegoStanowisko przełożonegoNazwa firmyDane adresowe firmyPan Jan TomczykStanowisko: Pracownik biurowyZAKRES CZYNNOŚCI PRACOWNIKANiniejszym informuję, że w związku z zatrudnieniem na stanowisku pracownika biurowego do Pana obowiązków będą należały następujące czynności:umawianie i prowadzenie kalendarza spotkańprzygotowywanie prezentacji, raportów oraz sprawozdańzarządzanie korespondencją biurowąobsługa programów i maszyn obowiązkiem będzie również wykonywanie innych poleceń przełożonego w ramach umowy o zakres czynności obowiązuje od dnia 1 kwietnia 2021 roku.(pieczątka i podpis pracodawcy)Oświadczam, że zapoznałem się z zakresem czynności i zobowiązuje się do ich sumiennego i starannego wykonywania.(podpis pracownika)Może Ci się także przydać: Referencje dla pracownika — wzór4. Zmiana zakresu obowiązkówJuż w trakcie zatrudnienia pracodawca może zmienić zakres obowiązków pracownika. Jeśli mieści się on w ramach tego samego rodzaju pracy, nie są wymagane dodatkowe jednak nowe czynności będą wykraczać poza umówiony rodzaj pracy, zmiany należy wprowadzić w drodze porozumienia lub poprzez wypowiedzenie zmieniające i zaproponować nowe warunki ze zaktualizowaną wersją obowiązków. Zmianie ulegnie więc rodzaj wykonywanej wiedzieć, że w przypadku gdy pracownik nie zaakceptuje nowego zakresu czynności mieszczącego się w ramach wcześniej ustalonego rodzaju wykonywanej pracy, pracodawca może rozwiązać jego umowę (odmowa może bowiem zostać uznana za niesubordynację).Może Cię także zainteresować: Aneks do umowy o pracę — kiedy przygotować, jak napisać?Musisz napisać również list motywacyjny? W naszym kreatorze znajdziesz nowoczesne wzory do wypełnienia i praktyczne porady. Stwórz list motywacyjny w 5 minut inne szablony, stwórz list motywacyjny i pobierz dokument w PDF pytania lub własne obserwacje? Zachęcamy do komentowania artykułu poniżej.Może nie wykonać jakiegoś polecenia, jeśli jest ono sprzeczne z przepisami prawa lub zapisami zawartymi w umowie o pracę. Oprócz tego w zakres podstawowych obowiązków pracownika wchodzą także: przestrzeganie wyznaczonego czasu pracy, zgłaszanie i usprawiedliwianie nieobecności, stosowanie się do regulaminu zakładu pracy Rekomendowane odpowiedzi Gość dana Zgłoś Udostępnij Witam i proszę poradźcie, w jakiej formie pracownik powinien zostać poinformowany o zmianie obowiązków i zwiekszeniu odpowiedzialności, głównie materialnej. Pracownik nie chce pracować na nowych zasadach. Wynagrodzenie pozostaje bez zmian. Porozumienie zmieniające chyba nie ma tu zastosowania...Dana Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość DDD Zgłoś Udostępnij jesli to dotyczy wszystkich, albo części pracowników, a nie tego jedengo, to najlepiej zarządzenie wewnętrzne, podpisy, że się zapoznali i już. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość dana Zgłoś Udostępnij Wystarczy podpis o zapoznaniu? Czy nie powinna być wyrażona zgoda na podjęcie większej liczby obowiązków za te same pieniądze? Doprecyzuję. Pracownik nie chce pracować na nowych zasadach, ale woli, żeby został zwolniony, a nie sam wypowiadać. Czy jest jakiś tryb analogiczny do porozumienia zmieniającego, dotyczący obowiązków? Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach JkXj. 3 293 443 205 275 369 292 321 157